Werkgever had op de hoogte moeten zijn

ECLI:NL:RBNHO:2026:2608, Rechtbank Noord-Holland, 12038412 \ AO VERZ 25-168

Kantonrechter: “werkgever had op de hoogte kunnen en moeten zijn van alcoholverslaving, dus ontslag op staande voet wordt vernietigd”

Inleiding

In een recent gepubliceerde uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland, heeft de kantonrechter wederom bevestigt hoe hoog de grens ligt voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. De kantonrechter wijst hiermee op het ontslag op staande voet als uiterste middel, waarbij de rechter bij de beoordeling van de geldigheid van het ontslag op staande voet alle omstandigheden van het geval in aanmerking neemt, inclusief de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. ^[1]

Feiten van de zaak

Werknemer was in dienst getreden bij werkgever in de functie van rioolmonteur. Na afloop van een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zeven maanden, is deze stilzwijgend verlengd. Werknemer functioneert naar tevredenheid in zijn functie, maar krijgt meerdere officiële waarschuwingen. Zo komt hij meermaals te laat en verschijnt hij met een dranklucht op het werk. Bij de vijfde officiële waarschuwing geeft de werkgever aan dat bij een volgende overtreding ontslag op staande voet de enige mogelijke consequentie zou zijn. Werknemer komt vervolgens nog een aantal keer te laat waardoor de situatie door de werkgever thans onhoudbaar is geworden. Werkgever geeft ontslag op staande voet.

Feitelijk gezien was er sprake van een verslaving bij werknemer, waardoor hij te laat of niet op zijn werk kwam opdagen. Uit verklaringen van betrokkenen volgt tevens dat werkgever hiervan op de hoogte was, dan wel op de hoogte had moeten zijn.

Beoordeling van de kantonrechter

De kantonrechter benadrukt dat ontslag op staande voet als uiterst middel moet worden gezien. ^[2] Bij de beoordeling van het ontslag op staande voet houdt de kantonrechter dan ook rekening met alle omstandigheden van het geval, inclusief de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, waaronder ziekte.^[3] Uit de feiten en omstandigheden volgt dat werknemer tijdens het dienstverband kampte met een alcoholverslaving. Werkgever stelt hier pas achteraf van op de hoogte te zijn. De kantonrechter oordeelt dat het voor werkgever duidelijk had moeten zijn dat de ziekmeldingen van werknemer een uiting waren van een onderliggend alcoholprobleem. Zo wijst werknemer in zijn ziekmeldingen meermaals een ‘feest’ van de vorige avond aan als reden van zijn afwezigheid. Daarnaast zou werkgever openlijk en herhaaldelijk persoonlijke problemen van werknemer delen met anderen.^[4] Eerder oordeelde het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in een situatie met een structureel alcoholprobleem, dat werkgever had kunnen vermoeden dat werknemer kampte met een alcoholverslaving, na meerdere incidenten waaronder rijden onder invloed.^[5]

Ook hier was werkgever naar het oordeel van de kantonrechter wel op de hoogte van de alcoholverslaving, aangezien er meer dan eens grappen over werden gemaakt.

De kantonrechter merkt deze verslaving aan als een chronische ziekte waarbij de werkgever de verslaafde werknemer dient te ondersteunen en hulp dient te bieden om van de verslaving af te komen. Deze ondersteuning bleef uit en het lag volgens de kantonrechter op de weg van de werkgever om voorafgaand aan het ontslag op staande voet contact te zoeken met zijn bedrijfsarts om te onderzoeken wat er aan de hand zou kunnen zijn. Volgens de kantonrechter ontbreekt een dringende reden, waardoor het ontslag op staande voet vernietigd wordt.

Ontslag op staande voet

Op grond van artikel 7:677 BW vereist een rechtsgeldig ontslag op staande voet drie onderdelen. Een dringende reden, onverwijlde opzegging en onverwijlde mededeling van de dringende reden. Indien aan één van de drie eisen niet is voldaan, is er geen sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Volgens artikel 7:678 BW is er sprake van een dringende reden als het gaat om gedragingen die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Volgens lid 2 sub c van dat artikel is sprake van een dringende reden wanneer werknemer zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap. Verder volgt uit de rechtspraak dat het ontslag op staande voet als uiterste middel moet worden gezien.^[6] Dit mag pas worden gegeven als niet kan worden volstaan met een andere, minder ingrijpende sanctie.

Verslaving als chronische ziekte

De kantonrechter merkt de verslaving aan als een chronische ziekte. In de lijn van de rechtspraak wordt van een goed werkgever verwacht dat deze de werknemer hulp biedt en ondersteuning biedt om van de verslaving af te komen.^[7] Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde zelfs in een andere zaak dat enkel het opvolgen van de adviezen van de bedrijfsarts niet automatisch betekent dat aan de plicht zich te gedragen als goed werkgever is voldaan. In casu had werkgever proactief contact met de bedrijfsarts moeten zoeken voor nader overleg en onderzoek, alvorens over te gaan tot ontslag op staande voet.^[8]

Conclusie

Deze uitspraak benadrukt wederom het ingrijpende karakter van een ontslag op staande voet en de vergaande zorgplicht van de werkgever. Indien bij een werknemer sprake is van een alcoholverslaving die kan worden aangemerkt als chronische ziekte, dan ligt het op de weg van de werkgever om ondersteuning en hulp te bieden bij herstel. In casu was er dan ook geen sprake van een dringende reden en werd het ontslag op staande voet door de kantonrechter vernietigd onder toekenning van vergoedingen.

Bent u ontslagen op staande voet en houdt dat mogelijk verband met een chronische ziekte of een (alcohol)verslaving? Neem dan contact met ons op, om te kijken wat we voor u kunnen betekenen.

“U bent niet meer alleen, we doen het samen.”

[1] Kantonrechter Haarlem 13 maart 2026, ECLI:NL:RBNHO:2026:2608, r.o. 6.2

[2] Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 23 mei 2022, ECLI:NL:GHARL:2022:4102, r.o. 5.5

[3] Kantonrechter Haarlem 13 maart 2026, ECLI:NL:RBNHO:2026:2608, r.o. 6.2

[4] Kantonrechter Haarlem 13 maart 2026, ECLI:NL:RBNHO:2026:2608, r.o. 3.1.11

[5] Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 23 mei 2022, ECLI:NL:GHARL:2022:4102, r.o. 5.15

[6] Gerechtshof Amsterdam 13 juni 2023, ECLI:NL:GHAMS:2023:1369, r.o. 3.10

[7] Conclusie Advocaat-Generaal de Bock 15 november 2019, ECLI:NL:PHR:2019:1318, r.o. 3.9

[8] Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 6 oktober 2025, ECLI:NL:GHARL:2025:6166, r.o. 3.17